Förändring - Ett kontinuerligt tillstånd

- Tamara Maskovic Wängborg -

Det är en konst att leda medarbetare genom förändringar, inte minst då alla reagerar olika på förändring. Hur kan du som chef leda för att minska risken för konflikter i dessa sammanhang, och samtidigt öka chanserna att förändringen faktiskt ”sätter sig” i verksamheten?

Ta del av råd och reflektioner om:

Hur du uppnår en lyckad förändringsledning.
Engagemang kontra besvärlighet hos medarbetare.
Nycklar som leder förändringen framåt.
Case från verkligheten där förändringsarbetet föranleder en negativ spiral i arbetsgruppen.

Gå direkt till Tamaras 5 tips här.

Reflektion:
Engagemang eller besvärlighet - Sänd rätt signal!

För många av oss är förändringar utmanande, även om vi hävdar motsatsen. Särskilt om vi får en annan position, annat inflytande, mindre roliga arbetsuppgifter eller tappar goda kollegor.

Det är en konst att leda medarbetare genom förändringar, inte minst för att alla reagerar olika. Vissa gillar förändringar och nya utmaningar. Andra trivs med det förutsägbara och möter förändringar med mer motstånd och oro. Inget är mer normalt än det andra!

Hur kan du som chef leda för att minska risken för missnöje, och samtidigt öka chanserna att förändringen faktiskt ”sätter sig” i verksamheten?

Oavsett om medarbetare reagerar med lätthet eller motstånd behöver vi komma ihåg att det är sunt att reagera och agera på en förändrad och kanske utmanande situation.

I båda fallen är reaktionen ett tecken på att medarbetaren bryr sig om sitt arbete och sin arbetsplats. Jag vill att du stannar upp kring mitt påstående: ”Även en negativ och ifrågasättande medarbetare visar engagemang i en förändring”. ”Inte bara ”ja ja” utan låt det trillar ner i dig på riktigt. Det kan kommer för alltid att påverka ditt ledarskap när det kommer till att leda människor i förändring, för det kan komma att påverka hur du möter motstånd.

Det är med andra ord fundamentalt hur chefer och ledning faktiskt upplever och uttrycker sig kring medarbetares reaktioner. Anses medarbetarna vara besvärliga eller engagerade?

Som chef kommer du behöva ägna olika mycket tid till medarbetarna beroende på reaktionerna. Det är normalt! Var noga med att ha individuella avstämningar och uppföljande möten med de medarbetare som behöver extra stöd och bearbetning.

Case:
Att ta stora risker för goda idéer är som att spela rysk roulett

Vid introduktionen av en ny produkt i ett företag skedde en plötslig kulturförändring där ledningen implementerade produkten utan att först säkerställa att den mötte kundernas behov och medarbetarnas förväntningar. Detta ledde till motstånd bland personalen som kände sig överkörda. Medarbetarnas djupa kundkännedom och relationer brukar vara grunden för produktutveckling, men denna gång tog ledningen ett toppstyrt beslut som bröt mot den etablerade arbetskulturen.

Ledningen tog en risk för en idé de verkligen trodde på. De chansade med förhoppning om att medarbetarna skulle se mervärdet som fanns med den nya produkten. På vägen fick de erfara den krassa sanningen: hur stor potential en idé än har kan den bli värdelös om inte medarbetarna tar steg för den. Det hela ledde snarare till förlorad tillit och samarbetsproblem.

Denna situation illustrerar riskerna med att införa stora förändringar utan tillräcklig medarbetarinvolvering och bekräftar att även välmenande förändringar kan sluta illa om de inte hanteras korrekt. Det krävdes ett fokuserat arbete på att återuppbygga kommunikation och förtroende för att gå framåt.

Tips för förändringsledning

Att leda i förändring innebär att möta en hel del känslor. Det är fundamentalt viktigt hur chefer faktiskt upplever och uttrycker sig kring medarbetares reaktioner. Även en negativ och ifrågasättande medarbetare visar ett engagemang i en förändring! Signalerar du snarare att hen är besvärliga kan det väcka en provokation och därmed ovilja till samarbete. Det är normalt att ägna mer tid till vissa medarbetare för att möta deras reaktioner.
De flesta förändringar innebär förluster, stora som små. Det går inte att nog poängtera hur viktigt det är att bekräfta sorgen i förändringsprocesser. Det innebär att du som chef på riktigt behöver stanna upp och bekräfta de förluster du hör att personalen uttrycker och själv ser att de gör. Annars riskerar du att missnöjet fortsätter och att viljan till förändring kan påverkas negativt.
Vid förändringar som större omorganisationer blir ofta några kvar, Stannare, och andra försvinner iväg. Flyttare, tar sig till andra avdelningar eller hamnar på annan ort. Ditt uppdrag är att rita en tydlig karta där alla vet vad som gäller, oavsett om man är Flyttare eller Stannare. Gör tydliga planer på hur Flyttarna ska lämna över uppgifter. Gör en värdig avtackning. Tänk på och hantera att Stannarna kan drabbas av skuldkänslor över att bli kvar, samtidigt som kompetenta kollegor försvinner.
Om du som chef ska effektivisera och göra förändringar i gruppen kan det vara viktigt att bli "krönt" till det nya uppdraget. En kröning sker när en överordnad chef samlar teamet och i din närvaro tydliggör de förändringar som förväntas ske. Detta tillkännagivande, inför den samlade gruppen, ger ett tydligt mandat och minskar risken för att du som chef tolkas som att agera på eget bevåg.
Slutligen, ta hand om dig själv som chef. Förändringsprocesser kräver en hel del kraft och energi. Se till att ta hand om dig på bästa sätt. Fyll på med energi och se till att du får tid för återhämtning. För det enda du kan vara riktigt säker på är att detta är inte den sista förändringen du kommer att gå igenom och det gäller att hålla ett helt arbetsliv.